Cécile Fresneau, Managing Director della Divisione Insurance di QBE Europe, in un articolo pubblicato sul Post sostiene che la soluzione al divario di genere nel settore assicurativo non sia chiedere alle donne di fare di più, ma attuare un cambio di mentalità e un ripensamento dei ruoli, a beneficio di tutti.
*Sebbene la presenza femminile nei ruoli dirigenziali nel settore assicurativo sia in crescita, i dati indicano che la strada verso la parità di genere è ancora lunga. Uno studio condotto da McKinsey & Company ha rilevato che, a livello globale, le donne rappresentano solo il 19% dei membri dei consigli di amministrazione delle compagnie assicurative. Inoltre, il report "Donne, board e imprese di assicurazione" pubblicato dall'IVASS nel 2022 evidenzia che, nonostante tra il 2015 e il 2019 la percentuale di società assicurative italiane con una presenza femminile pari o superiore a un terzo della forza lavoro sia aumentata dall'8% al 18%, la presenza di donne in ruoli apicali rimane bassa, con solo il 5% di presidenti donna.
Il divario di genere nell’underwriting non è solo un numero: è il segnale di un problema strutturale. Si stima che, per raggiungere l’obiettivo fissato dalla Financial Conduct Authority del 40% di donne nei board, una posizione dirigenziale su due dovrebbe essere affidata a una donna. Se da un lato siamo orgogliosi del fatto che QBE abbia raggiunto questo traguardo a livello globale già nel 2023, siamo anche consapevoli che la distribuzione delle professioniste tra le funzioni non è ancora omogeneo – una sfida comune a tutto il settore.
Se vogliamo davvero beneficiare di una forza lavoro rappresentativa e inclusiva, dobbiamo andare oltre il concetto di "creare spazio" per le donne ai vertici. Serve soprattutto costruire un ambiente in cui le donne scelgano di rimanere e crescere professionalmente.
Il ruolo dell’underwriter
A livelli senior, il ruolo dell’underwriter comporta il bilanciamento di molteplici esigenze – tra gestione degli stakeholder, responsabilità e carichi di lavoro crescenti. In questo contesto la conciliazione con gli impegni familiari può diventare più complessa e, spesso, molte donne scelgono di non candidarsi a posizioni di responsabilità in favore della stabilità. Nei casi in cui decidono di farlo riscontriamo ancora una certa insicurezza e autocritica, che le porta a sottolineare più le lacune che le competenze. Raramente si rivolgono a noi con la stessa determinazione e chiarezza di intenti che vediamo nei colleghi uomini.
Per questo motivo, QBE ha attivato gruppi di ascolto dedicati al tema "Women in Leadership", per promuovere il confronto interno e monitorare i cambiamenti attraverso il feedback delle nostre persone. Io stessa cerco di confrontarmi con quante più colleghe possibile per ricordare che non esiste un unico modo “giusto” di essere leader: anche i ruoli più tradizionali possono essere interpretati con uno stile personale e autentico.
Dobbiamo incoraggiare una mentalità che consenta alle donne di accettare nuove sfide, compresi i ruoli di responsabilità, con la consapevolezza che si può crescere e imparare lungo il percorso, con il giusto supporto.
La flessibilità come leva strategica
Il problema della sotto-rappresentanza femminile non è legato alla mancanza di talenti, ma alla mancanza di percorsi strutturati di crescita. Se non interveniamo sull’attuale modello organizzativo, continueremo a perdere professionalità preziose lungo tutta la filiera.
Nel settore si tende ancora ad associare i ruoli senior dell’underwriting alla presenza in ufficio fissa e full time. Ma è possibile – e a nostro avviso necessario – reimmaginarli con maggiore flessibilità. Lavoro da remoto, orari flessibili, congedi parentali equi, part-time o job sharing: tutte queste soluzioni devono diventare la norma anche per i vertici aziendali.
Il lavoro ibrido, ad esempio, favorisce la produttività, amplia le opportunità di avanzamento e contribuisce alla fidelizzazione dei talenti. È ciò che stiamo osservando concretamente anche in QBE, dove queste modalità sono già realtà anche a livello di C-suite.
Momenti di networking inclusivi
Organizzare momenti di networking che di fatto escludono una parte di persone, al di là del genere (ad esempio le attività esclusivamente serali o sportive) è un approccio limitante. Se per qualcuno networking è ancora sinonimo di “drink dopo il lavoro”, è il momento di rivedere le abitudini.
Attività di team building, giornate di volontariato, workshop in pausa pranzo, iniziative per il benessere e colazioni professionali: queste sono solo alcune delle alternative inclusive che QBE promuove attraverso le proprie reti interne e partnership esterne. Creare spazi in cui tutte le persone si sentano accolte significa garantire a ciascuno le stesse opportunità di crescita, senza dover aderire a convenzioni sociali superate.
Pregiudizi inconsci: il costo nascosto
Nel mondo dell’underwriting, dove rigore, analisi del rischio e strategia sono essenziali, è ora di applicare lo stesso livello di attenzione anche all’identificazione e al superamento dei pregiudizi sistemici. Se non affrontiamo in modo attivo i bias inconsci, non riusciremo a rompere il soffitto di vetro che tiene ancora lontane le donne dai vertici. Inoltre, in un settore in cui la redditività è al centro di ogni riflessione, colmare il divario di genere non è solo eticamente corretto: è anche una scelta di business intelligente.
La vera sfida non è cambiare le donne, ma cambiare la cultura organizzativa – ed è qui che i leader giocano un ruolo fondamentale, con il loro esempio, le loro parole e le loro azioni.
Solo garantendo pari accesso a risorse, mentorship e opportunità – le stesse che storicamente sono state riservate agli uomini – potremo davvero accelerare il cambiamento e fare della parità di genere un elemento strutturale e duraturo del nostro successo.
*[l’articolo originale è stato pubblicato su https://www.postonline.co.uk/commercial/7956996/qbes-fresnau-tackles-the-underwritten-bias ]